Ocenjevanje kompetenc
Namen ocenjevanja kompetenc je sodelavcu s sistematično povratno informacijo dati spodbudo za strokovni in osebnostni razvoj. Z določitvijo kompetenc smo želeli odkriti, katere lastnosti potrebujejo naši zaposleni za učinkovito soočanje s prihajajočimi izzivi. Cilj je bil določiti kombinacijo vedenj, sposobnosti, veščin in znanj, ki je potrebna na različnih položajih v podjetju ter omogoča uresničevanje organizacijske kulture, vrednot in strateških ciljev.
Glede na to, ali bo poklicna pot sodelavca vodstvena ali strokovna, smo oblikovali dve različni skupini spretnosti in znanj, ki naj bi jih sodelavec imel in razvijal. Te lastnosti so namreč bistvenega pomena za kakovostno opravljanje dela na ključnem delovnem mestu.
Lastnosti, ki so pomembne za sodelavce na vodstvenem delovnem mestu
Lastnosti, ki so pomembne za sodelavce na strokovnem delovnem mestu
Navedene lastnosti smo vključili v poseben vprašalnik, s katerim ocenjujemo, v kolikšni meri so izražene pri sodelavcu. Uporabljamo metodo 360 stopinj, kar pomeni, da zaposlenega ocenjujejo njegov nadrejeni in sodelavci, vsak pa izpolni vprašalnik tudi sam zase. Za vsakega ocenjenega zaposlenega izrišemo kompetenčni profil. Na letnem pogovoru zaposleni in njegov nadrejeni pregledata ocene ter določita smernice za nadaljnji razvoj. Povprečne ocene uporabljamo tudi pri načrtovanju izobraževanja, saj želimo na podlagi slabše ocenjenih kompetenc oblikovati posebne izobraževalne programe za ključne kadre.
A z ocenjevanjem kompetenc se delo šele prične. Ključna koraka v nadaljevanju sta program razvoja in program motiviranja sodelavcev.
Sodelavce spodbujamo k razvoju na različne načine – zanje organiziramo izobraževanja, udeležujejo se konferenc, seminarjev ali sejmov, vključujemo jih v odločanje o strateških projektih, omogočamo mentorstva, jih pošiljamo na delo v tujino idr.
S sistemom motiviranja sodelavcem omogočamo horizontalno ali vertikalno napredovanje. Zanje organiziramo kolegije ključnih kadrov in druga funkcionalna in strokovna usposabljanja, sodelavci pa imajo tudi možnost pridobiti denarno letno ali projektno nagrado.
Letni pogovori
Letni pogovori so oblika sproščenega vodenega pogovora med vodjem in podrejenim. Potekajo enkrat letno na vseh ravneh. V nasprotju s prevladujočo prakso pretežno enosmernega komuniciranja od zgoraj navzdol, ki se ji je v velikem podjetju težko izogniti, so pogovori priložnost, da o svojih načrtih, željah in pričakovanjih v zvezi z delom podrejeni govori s svojim neposrednim vodjo ter sočasno izrazi predloge za izboljšave delovnih postopkov. Vodja je med pogovorom predvsem pozoren poslušalec in usmerjevalec. Dialog s sodelavci mu omogoči, da jih bolje spozna in uspešneje načrtuje njihove kariere ter skupne projekte. Seznani se z njihovim pogledom na skupne zadeve ter jim posreduje informacije, ki jih želijo in potrebujejo. Dosedanje izkušnje kažejo, da letni pogovori delujejo motivacijsko in pozitivno vplivajo na učinkovitost.
Letni pogovor je sestavljen iz štirih delov. Prvi del vključuje zadovoljstvo vodje z dosedanjim delom sodelavca, drugi del se nanaša na realizacijo ciljev v preteklem letu, tretji del opredeljuje cilje, ki jih želi sodelavec doseči na svojem delovnem področju v prihodnjem odbdobju, zadnji del pa se nanaša na poznavanje in uresničevanje vrednot Mercatorja.
Obetavni kadri
Med našimi sodelavci so posamezniki z različnimi izkušnjami in različnih starosti. Posebno pozornost pa namenjamo obetavnim kadrom. To so mlajši zaposleni, ki še nimajo veliko delovnih izkušenj, a izkazujejo velik potencial za prevzem ključnih delovnih mest. Izbor obetavnih sodelavcev na vseh trgih opravljamo enkrat letno v spomladanskem času. Obetavni kadri lahko napredujejo pogosteje, vključujemo pa jih tudi v Mednarodno poslovno akademijo Mercator.
Foto: Timsko delo obetavnih kadrov na Mednarodni poslovni akademiji
Ključni kadri
Ključni kadri so tisti zaposleni, ki zasedajo ključna delovna mesta. Za opravljanje svojega dela potrebujejo znanja in izkušnje, ki jih ni mogoče pridobiti na kratek rok. Sistem ravnanja s ključnimi kadri, ki je uveljavljen v Mercatorju, pomeni načrtovanje njihovega poklicnega razvoja, da bi lahko svoje kompetence čim bolje razvili in uveljavili.
Glede na to, da se ključna delovna mesta delijo na vodstvena in strokovna, sta se izoblikovali dve različni skupini spretnosti in znanj, ki naj bi jih ključni sodelavec imel in razvijal in ki so bistvenega pomena za kakovostno opravljanje dela na ključnem delovnem mestu.
Lastnosti, ki so pomembne za sodelavce na ključnem vodstvenem delovnem mestu
Lastnosti, ki so pomembne na ključnem strokovnem delovnem mestu
Ključni kadri so zaradi njihove vloge v podjetju deležni posebne pozornosti: napredujejo lahko pogosteje, letni pogovori z njimi potekajo dvakrat letno, (enkrat z neposrednim vodjo, drugič v kadrovskem sektorju), enkrat letno pa so vabljeni tudi na sestanek, ki ga organizira uprava.
Uspešnost ključnih kadrov se spremlja, in sicer ob pomoči za to pripravljenih vprašalnikov. Namen te spremljave je opora pri načrtovanju izobraževanj.