Kaj so kompetence vodij?

Rezultati podjetja so danes bolj kot kadar koli odvisni od zaposlenih. Večina podjetij želi imeti sposobne in motivirane sodelavce s kakovostnimi znanji, odgovornim pristopom k delu in občutkom za timsko sodelovanje. Kadroviki iščejo navedene lastnosti že pri selekciji, potencial zaposlenih pa skušajo nadgraditi z razvojnimi aktivnostmi. Tako razvijajo kompetence svojih zaposlenih.

Ob zapisanem se morda sprašujete, kaj sploh so kompetence. Kompetence so kombinacija znanj, veščin, sposobnosti in drugih značilnosti zaposlenih, ki omogočajo učinkovito delovanje v podjetju. Še posebej pomembno je, da imamo kompetentne sodelavce na ključnih delovnih mestih. Na takšnih delovnih mestih pogosto najdemo vodje. Enote s kompetentnimi vodji lažje dosegajo zastavljene cilje, njihovi sodelavci pa so bolj zadovoljni.

Kakšen je kompetenten vodja? Verjetno bi se odgovori med različnimi področji v podjetju razlikovali. Kompetence dobrega vodje v marketingu niso enake kompetencam dobrega vodje v računovodstvu. Kljub temu pa lahko najdemo kompetence, ki so pod manjšim vplivom medsektorskih razlik. Oblikujejo jih dejavniki, kot so značilnost panoge, delovanje konkurence, poslovna strategija ter organizacijska kultura in vrednote. Kompetence, ki imajo pomembno vlogo na različnih pozicijah v podjetju, lahko obravnavamo kot ključne kompetence.

Ker govorimo o kompetencah, ki so bistvene za poslovanje podjetja, je pomembno ugotoviti raven njihove izraženosti pri zaposlenih. To je težko ugotoviti z objektivnimi podatki, zato si podjetja pomagajo s subjektivnimi ocenami. Med njimi prevladuje ocena neposrednega vodje, smiselno pa je upoštevati tudi druge zaposlene, ki razpolagajo s pomembnimi informacijami o delu posameznika. Sem lahko uvrstimo podrejene, sodelavce, poslovne partnerje, stranke in zaposlenega samega. Ker gre za celosten pristop k ocenjevanju, se je zanj uveljavilo ime povratna informacija 360°.

Slika: Informacije, ki jih imamo o nas samih se pomembno razlikujejo od informacij, ki jih imajo o nas drugi. Iz ti. Johari okna je razvidno, da se prekriva le tisti del informacij, ki mu pravimo "javni jaz". Z metodo 360° se poveča območje "javnega jaza". S povratnimi informacijami namreč dojamemo, kako nas vidijo drugi. Ta refleksija prinaša pomembne spremembe na področje medsebojnih odnosov ter tvori osnovo za strokovni in osebni razvoj.

Metoda 360° v Mercatorju

Po metodi 360° lahko ocenimo vse zaposlene ali pa se osredotočimo na določeno skupino. V Mercatorju smo izbrali vodje: njihov razvoj je namreč prednostna naloga v kadrovski strategiji.

V Mercatorju smo se ocenjevanja kompetenc lotili že pred tremi leti. Zaradi sprememb v poslovnem okolju smo tokrat nekatere kompetence prenovili. Po intenzivnem usklajevanju z vodilnimi sodelavci in strokovnjaki iz različnih področij delovanja smo določili naslednjih šest ključnih kompetenc:

• CILJNA USMERJENOST
• ORGANIZIRANJE DELA
• ETIČNOST
• POZITIVNA NARAVNANOST
• ODPRTOST ZA SPREMEMBE
• SKRB ZA SODELAVCE

Šest ključnih kompetenc velja za vodje v režiji in operativi. Vsaki kompetenci smo določili šest tipičnih oblik vedenja. Tipična vedenja bomo umestili v vprašalnik in vsakega vodjo ocenili s treh virov:

• vodja se oceni sam,
• vodjo oceni njegov nadrejeni,
• vodjo ocenijo njegovi podrejeni sodelavci.

Takšen način zagotavlja, da bodo skoraj vsi zaposleni vključeni v ocenjevanje. Ker želimo iskrene odgovore, bomo še posebej previdni pri sodelavcih, ki ocenjujejo svojega nadrejenega. Vsi ocenjevalci v vlogi podrejenega bodo prejeli anonimen vprašalnik, na katerem bo zapisano le ime vodje. Če bodo v enoti manj kot trije zaposleni, ocen podrejenih ne bomo zbirali.

Zbrane rezultate bomo vnesli v kadrovski informacijski sistem. Nato bomo začeli z izvajanjem letnih razgovorov. Osrednja tema letnih razgovorov bo pregled ocen kompetenc. Vodja bo skupaj s svojim nadrejenim sprejel ukrepe za izboljšanje kompetenc. Najbolje ocenjene vodje bomo izpostavili. Posebno pozornost bomo namenili slabše ocenjenim vodjem. Oblikovali bomo načrt aktivnosti za izboljšanje kompetenc, v letu 2013 pa bomo za vsako kompetenco oblikovali posebna usposabljanja.

Rezultati vseh navedenih aktivnosti se bodo pokazali pri naslednjem ocenjevanju. Verjamemo, da se bo razvoj vodij odrazil tako v poslovnih rezultatih kot v večjem zadovoljstvu kupcev in zaposlenih.

Andrej Juričko
Projektni vodja v IP strateški kadri in korporacijska kultura